Redonner de l’énergie à une équipe installée dans la routine
Article mis à jour en octobre 2026. Nous avons remplacé les généralités sur la motivation par des sources vérifiées (Gallup sur les causes de désengagement, Ryan et Deci sur l’autonomie), ajouté un diagnostic, un plan d’action, un test et une FAQ.
TLDR : Une équipe qui s’installe dans la routine n’est pas forcément démotivée : elle a souvent perdu de la clarté, des occasions d’apprendre, de l’attention de son manager ou le lien avec le sens de son travail. Gallup relève que ce sont ces quatre éléments qui expliquent le recul de l’engagement depuis 2021. Un manager peut agir sans événement spectaculaire : clarifier les attentes, proposer des défis, tenir une conversation individuelle courte chaque semaine et associer l’équipe à l’amélioration de son travail.
Les réunions se ressemblent, les tâches aussi, les idées se raréfient. La tentation est de proposer un séminaire ou une animation. Avant cela, il vaut mieux comprendre ce qui a changé : la routine est souvent le symptôme d’autre chose.
Ce que dit Gallup sur le recul de l’engagement
Dans une analyse publiée en 2022 et mise à jour en 2023, Gallup relève que la baisse d’engagement des salariés américains a commencé dans la seconde moitié de 2021, en même temps que la hausse des démissions. La baisse a été particulièrement liée à quatre éléments : la clarté des attentes, les occasions d’apprendre et de progresser, le sentiment qu’on se soucie de soi et le lien avec la mission ou le sens de l’organisation. Gallup observe aussi que les managers, entre autres, ont connu la plus forte baisse (Harter, Gallup, 2022, mis à jour en 2023). Ces résultats portent sur des salariés américains et sur un échantillon de 15 091 personnes interrogées en juin 2022 ; ils ne décrivent pas votre équipe, mais ils indiquent des pistes de diagnostic.
Quatre causes à vérifier avant toute animation
| Cause | Question à poser à l’équipe | Réponse possible |
|---|---|---|
| Attentes peu claires | Chacun sait-il ce qu’on attend de lui, et comment son travail est jugé ? | Reformuler les attentes avec chacun |
| Peu d’occasions d’apprendre | Quand avez-vous appris quelque chose de nouveau dans votre travail ? | Proposer un petit défi ou une formation sur le poste |
| Sentiment de ne pas compter | Quelqu’un se soucie-t-il de ce que vous vivez au travail ? | Une conversation individuelle courte et régulière |
| Lien avec le sens perdu | Savez-vous à quoi sert votre travail pour le client ? | Montrer l’usage final et les retours clients |
Ce tableau est une grille de lecture qui reprend les quatre éléments relevés par Gallup. Il sert à poser les bonnes questions.
Des gestes de manager qui coûtent peu
Gallup recommande aux managers d’avoir une conversation significative par semaine avec chaque membre de l’équipe, de quinze à trente minutes, et rappelle que seul le manager est en mesure de connaître chacun comme individu : situation, forces, objectifs (Gallup). Les chiffres de Gallup indiquent aussi que seul un manager sur trois est engagé : un manager qui s’épuise ne relance pas son équipe.
Associer l’équipe à l’amélioration de son travail relance l’autonomie. Selon la synthèse de Ryan et Deci, le choix et les occasions de s’autodiriger renforcent la motivation (Ryan et Deci, American Psychologist, 2000). Un chantier d’amélioration choisi par l’équipe vaut mieux qu’un événement d’animation. Voir Kaizen au quotidien.
Un plan d’action sur trois semaines
- Semaine 1 : une conversation individuelle de vingt minutes avec chacun, centrée sur les attentes, l’apprentissage, le sens et ce qui manque.
- Semaine 2 : regrouper ce que vous avez entendu en trois sujets et les présenter à l’équipe.
- Semaine 3 : laisser l’équipe choisir un sujet et lancer un essai court, avec un point de revue.
Ce plan est un outil de travail proposé ici. Il demande peu de moyens et donne une information sur ce qui compte pour l’équipe.
Situation type : une équipe qui s’éteint
Voici un scénario illustratif, construit pour montrer la démarche. Il ne décrit pas une entreprise réelle. Dans une PME de services, la responsable d’une équipe de six personnes constate que les idées ne viennent plus aux réunions. Elle tient une conversation de vingt minutes avec chacun.
Trois sujets reviennent : personne ne sait comment est jugée la qualité du travail, les tâches sont les mêmes depuis deux ans et les retours des clients n’arrivent jamais à l’équipe. Elle clarifie les critères, propose à chacun une tâche nouvelle et organise un retour mensuel des clients. L’animation d’équipe n’a pas été nécessaire.
Pourquoi votre équipe s’est-elle installée dans la routine ? Un test de six questions
Ce test n’a pas de valeur statistique. Il situe en quelques minutes les causes possibles. Répondez par oui ou par non.
Auto-diagnostic : mon équipe a-t-elle perdu ses repères ?
- Vos collaborateurs ne savent-ils pas comment est jugé leur travail ?
- Leurs tâches n’ont-elles pas changé depuis longtemps ?
- Les retours des clients leur parviennent-ils rarement ?
- Aucune conversation individuelle régulière n’est-elle tenue ?
- Les idées de l’équipe restent-elles sans suite ?
- Pensez-vous à un événement avant d’avoir interrogé l’équipe ?
Lecture : de 0 à 1 « oui », votre équipe a ses repères. De 2 à 3 « oui », reprenez les causes du tableau avec elle. À partir de 4 « oui », la routine est un symptôme : parlez avec chacun avant de proposer quoi que ce soit.
Que faire dès cette semaine
- Planifiez vingt minutes avec chaque membre de l’équipe cette semaine.
- Notez les trois sujets qui reviennent et présentez-les à l’équipe.
- Laissez l’équipe choisir un sujet à tester.
Pour aller plus loin : feedback continu, reconnaissance au travail, améliorer l’engagement des collaborateurs et donner du sens et de l’autonomie à son équipe.
Erreurs fréquentes à éviter
- Proposer un événement avant d’avoir écouté l’équipe.
- Confondre routine et démotivation.
- Laisser le manager s’épuiser seul.
- Lancer un projet sans le choisir avec l’équipe.
FAQ
Pourquoi une équipe s’installe-t-elle dans la routine ?
Selon Gallup, le recul de l’engagement depuis 2021 est lié à la clarté des attentes, aux occasions d’apprendre, au sentiment qu’on se soucie de soi et au lien avec le sens du travail.
Comment redonner de l’énergie à une équipe ?
En clarifiant les attentes, en proposant des défis, en tenant une conversation individuelle courte chaque semaine et en associant l’équipe à l’amélioration de son travail.
Combien de temps un manager doit-il consacrer à chacun ?
Gallup recommande une conversation significative par semaine de quinze à trente minutes avec chaque membre de l’équipe.
Faut-il organiser un événement d’équipe ?
Pas en premier. Mieux vaut comprendre ce qui a changé en écoutant chacun, puis agir sur les causes.
À retenir
- La routine est souvent le symptôme d’une perte de clarté, d’apprentissage, d’attention ou de sens.
- Une conversation individuelle courte chaque semaine est le geste le plus simple.
- Associer l’équipe à l’amélioration de son travail relance l’autonomie.
Quand avez-vous parlé en tête à tête, pendant vingt minutes, avec chacun des membres de votre équipe pour la dernière fois ?
Auteur : Johnny Keire, gérant de Theos Consulting, intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) et ancien directeur de sites industriels et logistiques. En savoir plus sur l’auteur.
