Entreprise libérée : ce que l’on sait, ce que l’on ignore

L’« entreprise libérée » a suscité beaucoup d’enthousiasme et de contre-enquêtes. Les récits de réussite sont séduisants, les témoignages de dérives aussi. Entre les deux, il reste peu d’évaluations rigoureuses. Cet article ne tranche pas pour ou contre : il sépare ce qui est établi, ce qui est discuté et ce qui est inconnu.

Une définition et des pionniers documentés

Selon l’article « Entreprise libérée » de Wikipédia, qui s’appuie sur les travaux d’Isaac Getz, la première formalisation du terme est celle d’un article universitaire de 2009 publié dans la California Management Review. Getz y décrit une forme d’organisation où les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon d’entreprendre. Les pionniers cités sont, en France, Favi, Poult et Chronoflex ; à l’étranger, W. L. Gore & Associates, Harley-Davidson et HCL Technologies (Wikipédia, Entreprise libérée). Netflix et Spotify, cités dans la version précédente de cet article, ne figurent pas parmi ces exemples et nous n’avons pas pu établir ce rattachement.

Isaac Getz précise que l’entreprise libérée est définie par sa fonction, permettre la liberté et la responsabilité d’initiative, plutôt que par un modèle. Elle remet en cause les pratiques organisationnelles qui les empêchent, comme certains dispositifs de contrôle interne.

Ce qui est avancé en faveur de l’autonomie

Selon l’ANACT, citée par la même page, de grandes enquêtes européennes d’Eurofound (2013 et 2015) indiquent que les entreprises qui permettent à leurs salariés de participer aux décisions stratégiques, à la définition de l’organisation du travail ou leur laissent une importante autonomie sont à la fois celles qui offrent les meilleures conditions de travail et qui réalisent les meilleurs résultats économiques. Cette observation porte sur l’autonomie et la participation en général, pas sur les entreprises dites « libérées ». Elle rejoint la recherche sur la motivation : selon Ryan et Deci, le choix et les occasions de s’autodiriger renforcent la motivation (Ryan et Deci, American Psychologist, 2000).

Les critiques et les limites

• L’ANACT et l’INRS critiquent le mot « libéré », qui peut laisser croire qu’il suffit de laisser faire et de faire confiance ; certaines entreprises citées ont au contraire des modes de décision très structurés.
• Des dérives sont rapportées : une responsabilisation qui peut devenir épuisante, un manque de cadrage, des risques accrus de stress et de burn-out, une surcharge de travail.
• Le nombre d’entreprises « vitrines » est très restreint et les résultats réels sont peu documentés. Dans un livre de 2018, l’économiste Thomas Coutrot souligne le manque de travaux scientifiques pour évaluer ce mode d’organisation.
• La sociologue Danièle Linhart estime que la transparence exigée peut servir à un contrôle renouvelé des salariés.

Ces critiques sont rapportées par la même page de Wikipédia, qui cite ses sources. Nous ne les tenons pas pour acquises : elles montrent que le sujet est contesté.

Ce que dit la première enquête systématique française

Deux enseignants-chercheurs de l’École des mines, Thierry Weil et Anne-Sophie Dubey, ont publié début 2020 une enquête portant sur une dizaine d’entreprises libérées, présentée comme la première enquête systématique sur ce sujet conduite en France. Ils notent l’importance de la cohérence et de la clarté dans l’autonomie accordée aux salariés, le rôle central du projet collectif et la nécessité d’une bienveillance mise en regard du droit à l’erreur. Ils listent dix points de vigilance pour éviter l’échec d’une démarche de libération (d’après Wikipédia, page citée plus haut). Nous n’avons pas consulté l’ouvrage lui-même.

Avant de s’en inspirer : cinq conditions à regarder

Cinq conditions avant de donner plus d’autonomie

Condition	Question à se poser	Risque si elle manque
Un cadre clair	Qui décide quoi, jusqu’où ?	Incertitude, décisions contradictoires
Un projet collectif compris	Chacun sait-il pourquoi l’entreprise existe et où elle va ?	Initiatives dispersées
Des processus de décision définis	Comment se prennent les décisions qui engagent plusieurs personnes ?	Débats sans fin ou décisions de fait
Une charge de travail maîtrisée	L’autonomie s’accompagne-t-elle d’une charge soutenable ?	Épuisement, stress
Un droit à l’erreur réel	Une erreur est-elle traitée comme une information ?	Prudence excessive, silence

Ce tableau est une grille de lecture proposée, qui reprend les points de vigilance évoqués par les critiques. Il n’est pas un modèle validé.

Situation type : donner de l’autonomie sans la lâcher

Voici un scénario illustratif, construit pour montrer la démarche. Il ne décrit pas une entreprise réelle. Le dirigeant d’une PME de services veut donner plus d’autonomie à ses équipes. Avant de supprimer des validations, il écrit ce que chacun peut décider seul, convient d’un point hebdomadaire et vérifie la charge de travail des équipes.

Il commence par un service pilote, mesure les décisions remontées et les retours de l’équipe pendant trois mois, puis étend. Il n’a pas « libéré » l’entreprise : il a organisé une autonomie progressive, avec un cadre qu’il révise.

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Que faire dès cette semaine

1. Écrivez ce que chaque équipe peut décider seule, et ce qui doit remonter.
2. Vérifiez la charge de travail des équipes avant d’élargir leur autonomie.
3. Testez dans un périmètre, mesurez, puis étendez.

Erreurs fréquentes à éviter

• Supprimer des contrôles sans définir les décisions que les équipes peuvent prendre.
• Importer un modèle sans regarder sa charge de travail et son cadre de décision.
• Prendre des témoignages de réussite pour une preuve générale.
• Confondre confiance et absence de règles.

FAQ

À retenir

• L’entreprise libérée est définie par la liberté et la responsabilité d’initiative des salariés.
• Les évaluations sont rares et les critiques sérieuses : cadre, charge de travail et décisions doivent être traités.
• Une autonomie progressive, dans un cadre clair, est une voie plus sûre qu’une libération déclarée.

Quelles décisions vos équipes pourraient-elles prendre seules dès demain, et qu’est-ce qui vous empêche de l’écrire ?

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